Straipsnis Organizacijos vadovo emocinio intelekto poveikis organizacinei kultūrai

Santrauka. Iššūkiai, su kuriais susiduria šiuolaikinės organizacijos, reikalauja iš jų vadovų ne tik adekvačiai į juos reaguoti, bet ir juos valdyti. Vienas svarbiausių organizacinių pokyčių valdymo veiksmingumo veiksnių – organizacijų vadovų emocinis intelektas (EI) ir su tuo tiesiogiai susijusi organizacinė kultūra (OK). Šio tyrimo tikslas – teoriškai pagrindus organizacijų vadovų emocinio intelekto (EI) poveikį OK, pateikti tai atspindintį modelį. Šiam tikslui įgyvendinti atliekama mokslinės literatūros analizė, sisteminimas, loginis palyginimas, apibendrinimas ir interpretacija organizacijos OK, vadovų EI socialinių ir psichologinių charakteristikų bei jų sąryšio su valdymo sąveika požiūriais. Apibrėžta OK svarba verslo organizacijų išgyvenimui nuolat vykstant jų veiklos aplinkos pokyčiams. Pateiktas teorinis lyderio EI įtakos OK modelis. Išvadose suformuluoti pasiūlymai vadovams.

Pagrindiniai žodžiai: emocinis intelektas, organizacinė kultūra, vadovas, poveikis.

1. Įvadas

Visos organizacijos skiriasi viena nuo kitos tuo, kad kiekviena jų turi savo istoriją, filosofiją, organizacinę struktūrą, komunikacijos būdus, sistemas ir procedūras formuluoti ir spręsti problemas, tam tikrus ritualus, tradicijas ir mitus. Todėl OK kiekvienoje organizacijoje turi savo ypatumus, kurie pasireiškia santykiuose tarp jos darbuotojų. Daugelis mokslininkų, tyrinėjančių organizacines problemas, pabrėžia kultūros poveikį organizacijų veiklos rezultatams ir darbuotojų pasitenkinimui. Be to, OK daro įtaką žmonėms, jų moralei, atsidavimui darbui ir emocinei būsenai.

Akivaizdu, kad konkurencijos sąlygomis būtina kelti aukštus reikalavimus ne tik produkto arba paslaugos kokybei ir kiekybei, tačiau pirmiausia skirti pagrindinį dėmesį tiesioginiams darbo proceso dalyviams: įmonių darbuotojams, vadybininkams ir vadovams. Dažnai vyksta diskusijos apie tai, kas yra darbuotojo sėkmės kriterijus. Susiduriame su tyrimais, kurie prieštarauja vieni kitiems, diskutuojama apie tai, kas svarbiau – intelektas (akademiniai įgūdžiai, praktinės žinios) ar gebėjimas dirbti komandoje, gebėjimas tinkamai pasirodyti arba motyvacija. Iš tiesų, socialinis intelektas kaip „gebėjimas suprasti žmones, veikti arba elgtis protingai kitų atžvilgiu“ Edward Lee Thorndike, 1920, cit. iš Анна Константиновна Кравцова, «Тип эмоционального интеллекта лидера как фактор, влияющий на функциональный тип лидерства», 2011. apima gana plačią socialinės sąveikos sritį ir galima kalbėti apie tam tikrą individo gerovę jam turint aukšto lygio socialinį intelektą. Tačiau ar šis konstruktas nulemia jo kaip darbuotojo ar vadovo sėkmę? Pastaruoju metu pabrėžiama, kad vadovo arba vadybininko sėkmę lemia jo EI lygis. Šalia betarpiškai emocinės dedamosios ši sąvoka apima daug komponentų, kurie turi įtakos darbinės veiklos produktyvumui: tai motyvacija, savigarba, galbūt net nuotaika ir optimizmas Žr. Reuven Bar-On, The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): A Test of Emotional Intelligence, 1997. .

Neabejotinai EI būtinas bet kurioje profesinėje veikloje, susijusioje su žmonių bendravimu. Pagrindinis savivadybos postulatas yra tai, kad neįmanoma paveikti kitus žmones, neišmokus valdyti save. Kadangi ir gebėjimas suvokti emocijas, ir gebėjimas emocijas valdyti gali būti nukreiptas į savo emocijas bei kitų žmonių emocijas, D. V. Ljusino Žr. Дмитрий Владимирович Люсин, «Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн», 2006. nuomone, galima skirti intrapersonalinį ir tarpasmeninį EI. EI realizacijos lygis daro įtaką organizacijos darbuotojų vertybių ir nuostatų sistemos įdiegimui. Pasak A. I. Prigožino Žr. Аркадий Ильич Пригожин, Методы развития организаций, 2003. , emocinės būsenos pasikeitimą pirmiausia organizacijoje atliepia OK. Nuotaikos užduoda emocinį organizacijos tonusą, kuris ženkliai paveikia darbo našumą. Aukštas emocinis tonusas skatina darbuotojus atlikti savo funkcijas maksimaliai aukštame lygyje. Taigi EI ir OK tyrimų analizė parodė, kad egzistuoja tam tikras ryšys tarp šių kintamųjų, nors vis dar pasigendama EI, valdymo sąveikos ir OK vienijančio ir tyrimais pagrįsto modelio. Todėl yra aktualu sukurti tokį modelį, kuris padėtų nustatyti vadovo EI įtaką OK. Mokslinė tyrimo problema formuluojama tokiu klausimu: kaip nustatyti organizacijos vadovo EI, siekiant atskleisti poveikį OK. Galimas ir kitas diskusinis klausimas, ar vadovo EI nustatymas realiai padės keisti OK norima linkme?

Tyrimo tikslas – teoriškai pagrindus organizacijų vadovų EI poveikį OK, pateikti tai atspindintį modelį.

Tyrimo objektas – vadovų EI poveikis OK.

Tyrimo metodika. Teorinį ir metodologinį tyrimo pagrindą sudaro šalies ir užsienio autorių darbai EI, valdymo sąveikos ir OK srityje. Informacinę tyrimo bazę sudaro specializuota mokslinė literatūra. Metodologinė atliekamo tyrimo bazė turi pakopinę struktūrą, susijusią su sprendžiamais uždaviniais. Pirmajame etape analizuojami šalies ir užsienio autorių požiūriai į socialinį ir psichologinį EI tyrimą, antrajame – analizuojamas EI ir valdymo sąveikos sąryšis. Trečiajame – teoriškai pagrindžiamas EI poveikis OK pokyčiams. Atliktas tyrimas remiasi abstrakčiu-loginiu metodu, sisteminiu požiūriu bei sistemine analize, kaip bendramoksliniais pažinimo, mokslinių tyrimų analizės ir sintezės metodais.

2. Emocinis intelektas ir jo nustatymo metodologinis pagrindimas

Eksperimentinis socialinių ir psichologinių valdymo pagrindų tyrimas prasidėjo jau nuo XX a. 20-ųjų metų, tačiau dėl savo psichologinio sudėtingumo ši problema neturi bendro sprendimo iki šios dienos. Valdymo veikla yra viena iš labiausiai sudėtingų veiklos rūšių. Daugiamatis ir daugiaplanis valdymo veiklos pobūdis reikalauja labai sudėtingo reguliavimo, apimant visą procesų ir savybių kompleksą. Vienas svarbiausių valdymo veiklos mokslinių tyrimų aspektų yra EI tyrimas. Ko gero pagrindine EI koncepcija laikomas J. Meyer, D. Caruso ir P. Salovey Žr. John D. Mayer, David R. Caruso, Peter Salovey, “Emotional Intelligence Meets Traditional Standards for an Intelligence,” 2000. modelis: jie EI apibrėžia kaip protinius gebėjimus, kurie leidžia suvokti ir suprasti savo ir aplinkinių emocijas. Vieną iš naujausių modelių sukūrė K. V. Petrides, R. Pita ir F. Kokkinaki Žr. Konstantinos Vassilis Petrides, Ria Pita, Flora Kokkinaki, “The Location of Trait Emotional Intelligence in Personality Factor Space,” 2007. , kuris yra grindžiamas visais ankstesniais nustatymo metodais ir atspindi visus asmenybinius EI aspektus, sugrupuotus į keturias sudedamąsias dalis: sėkmė (gerovė), komunikabilumas, savikontrolė ir emocionalumas. Daugelis EI koncepcijos šalininkų teigia, kad EI vaidina svarbų vaidmenį valdymo sėkmei. Pavyzdžiui, kai kurie autoriai mano, kad EI koeficientas (EQ) turi didesnę prognostinę vertę nei intelekto koeficientas IQ Žr. Daniel Goleman, Working with Emotional Intelligence, 1998; Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis, Annie McKee, Primal Leadership: Learning to Lead with Emotional Intelligence, 2005. .

Yra du pagrindiniai EI tyrimo požiūriai, kurių vienas EI nagrinėja kaip gebėjimą, kitas – kaip sudėtingą psichinę darybą, kuri apima asmeninių, kognityvinių (pažintinių ir besivystančių) ir žmogiškųjų savybių rinkinį. Be to, antrasis požiūris apima daugybę įvairių modelių, besiskiriančių tik skirtingu tų pačių savybių rinkiniu. EI išmatavimui šiuo atveju yra taikomi klausimynai, kurie savo struktūra panašūs į daugumą psichologinių testų ir pagrįsti saviataskaita. Pirmuoju atveju, matavimas atliekamas naudojant testus, sudarytus iš užduočių, panašių į įprastinių IQ tyrimų testus. Šiuo metu yra žinomos tokios EI matavimo metodikos:

1. EI-i (angl. Emotional Quotient Inventory) – tai savęs vertinimo instrumentas, kurį sukūrė Bar-On Žr. Reuven Bar-On, The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): A Test of Emotional Intelligence, 1997; “The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI),” 2006. . Šis instrumentas vertina emocinį ir socialinį intelektą, ir kurį sudaro 133 klausimai, matuojantys individo kompetencijas ir įgūdžius.

2. EI testas D. Lyusino Žr. Дмитрий Владимирович Люсин, «Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн», 2006. sudaro 40 klausimų su atsakymais 4 balų skalėje. Pagrindinėms skalėms priskiriama: gebėjimas suvokti savo emocijas; savo emocijų valdymas; ekspresijos kontrolė; svetimų emocijų supratimas; svetimų emocijų valdymas. Tačiau šis metodas, tyrėjų nuomone, negali būti priskirtas gebėjimų modeliams, nes tai yra klausimynas, sudarytas remiantis saviataskaitomis. Autorius tęsia darbą su nauja testo versija, patikslinamos skalės jų patikimumui pagerinti, tęsiamas duomenų rinkimas klausimyno validumui patikrinti.

3. D. Meyer ir P. Selovey Žr. John D. Mayer, Peter Salovey, What Is Emotional Intelligence? Emotional Development and Emotional Intelligence: Implications for Educators, 1997. pasiūlė savo EI modelį. Autorių modelyje išskirti keturi EI komponentai, kurie pavadinti „šakomis“: emocijų suvokimas, vertinimas ir saviraiška arba emocijų identifikavimas; emocijų panaudojimas mąstymui ir veiksmui pagerinti; emocijų supratimas ir analizė; sąmoningas emocijų valdymas asmeniniam tobulėjimui ir tarpasmeninių santykių gerinimui. Šiuo modelio pagrindu autoriai sukūrė pirmąją eksperimentinę EI tyrimo metodikos versiją – MEIS (angl. Multifactor Emotion Intelligence Test). Jį sudarė 12 subtestų (nuo 2 iki 4 subtestų kiekvienai „šakai“, ir apėmė daugiau kaip 200 klausimų). Kiekvienam klausimui buvo pateikta keletas atsakymų variantų. Balais suskaičiuojami buvo konsensuso, ekspertiniu vertinimu arba nustatyto standarto pagrindu. Tačiau šis testas autorių netenkino savo psichometriniais rodikliais subjektų suderinamumo srityje, ir jie toliau tęsė darbą. 1999 m. šios metodikos rengime dalyvauvo D. Caruso Žr. David R. Caruso, “Applying the Ability Model or Emotional Intelligence to the World of Work,” 1999. , ir jau vėliau autoriai pasiūlė naują testą – MSCEIT, V2.0 (angl. The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test) Žr. John D. Mayer, David R. Caruso, Peter Salovey, “Emotional Intelligence Meets Traditional Standards for an Intelligence,” 2000. . Šiame teste jau buvo 141 klausimas, iš viso 8 sekcijos – po 2 kiekvienai „šakai“. Ši metodika pasirodė esą labiau subalansuota ir neprieštaringa, parodė gerus psichometrinius rezultatus ir yra populiari.

4. Plačiausiai naudojama J. N. Hollo Žr. Николас Холл, «Методика Н. Холла на определение уровня эмоционального интеллекта», 2005. metodika. Metodiką autorius siūlo taikyti siekiant atskleisti gebėjimus suprasti asmenybės požiūrius, reprezentuojamus emocijose, ir emocinei sferai valdyti sprendimų priėmimo pagrindu. EI tyrimo testas pagal šią metodiką susideda iš 30 teiginių ir turi penkias skales: emocinis sąmoningumas; savo emocijų valdymas (emocinis atlaidumas, emocinis nerigidiškumas); savimotyvacija (savavališka savo emocijų kontrolė arba valdymas); empatija; kitų žmonių emocijų atpažinimas (gebėjimas daryti įtaką kitų žmonių emocinei būsenai). Nepaisant kritikos, kad empirinių duomenų surinkimui ir analizei pagal šią metodiką trūksta pagrįstumo, o atskirų testo dalių pavadinimai ir turinys kartais neatitinka, tačiau ši metodika yra labai populiari ir jos taikymas plačiai paplitęs.

Apibendrinant galima teigti, kad EI yra emocinių ir socialinių gebėjimų visuma, t. y. gebėjimų suvokti ir valdyti emocinę sferą. Visi EI struktūriniai elementai yra tarpusavyje susiję, o jų glaudus sąryšis sudaro palankias sąlygas veiksmingai tarpasmeninei sąveikai. Vadovas turi būti pasirengęs daryti tokį poveikį savo verslo partneriams (darbuotojams, aukštesnei vadovybei ir kt.), kad tai leistų pasiekti užsibrėžtus tikslus, siekiant gauti būtina efektą (elgesio, mąstymo, požiūrio, santykių pasikeitimo ir pan.). Todėl vadovo EI, kaip gebėjimas atpažinti ir interpretuoti, valdyti savo aplinkinių emocijas, ir yra vienas iš būtinų organizacijų valdymo komponentų. Emocinės kompetencijos leidžia vadovui savo ir darbuotojų emocijas traktuoti kaip išteklius ir pagerinti savo ir organizacijos veiklos veiksmingumą.

3. Vadovo emocinio intelekto ir organizacinės kultūros sąveika

Kiekviena organizacija turi poreikį kurti savitą identitetą – apibrėžti savo tikslus ir vertybes, kokybės strategijas, elgesio taisykles ir moralės principus, prioritetus, palaikyti aukštą organizacijos reputaciją verslo pasaulyje, kas gali būti įvardijama, kaip OK kūrimas, puoselėjimas bei keitimas.

Daugelis mokslininkų Žr. Людмила Николаевна Аксеновская, Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения, 2008; Анатолий Николаевич Занковский, Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме, 2011, Анна Константиновна Кравцова, «Тип эмоционального интеллекта лидера как фактор, влияющий на функциональный тип лидерства», 2011; «Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект», 2012; Эдгар Х. Шейн, Организационная культура и лидерство: построение эволюция совершенствование, 2002 ir kt. OK modelio sudaromuoju parametru laiko valdymo sąveiką, kuri nulemia įvairius OK tipus. Tad vadovo lyderystė yra labai svarbus valdymo aspektas, o gebėjimas būti lyderiu – pagrindinis efektyvaus vadovo tapsmo momentas bet kurioje organizacijoje.

A. N. Zankovskij Žr. Анатолий Николаевич Занковский, Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме, 2011. lyderiavimo koncepciją klasifikuoja į tris sritis: 1) lyderiavimas kaip įžymių savybių rinkinio buvimas – struktūrinis požiūris. Tai reiškia, kad ugdyti lyderiavimo įgūdžius ir didinti lyderio veiklos efektyvumą neįmanoma; 2) lyderystė kaip iškeltos užduoties, asmeninių savybių ir sąveikos ypatumų teisingo santykio rezultatas – situacinis požiūris; 3) lyderystė kaip sąveikos rezultatas – elgesio požiūris. Tai reiškia, kad lyderis gali veikti efektyviai, jei supranta norus ir poreikius pavaldinių, turi įgūdžių valdyti juos, orientuojantis į iškeltą užduotį. Vadovaujantis trečiuoju požiūriu galima daryti prielaidą, kad lyderystė gali būti ugdoma. Lyderiavimas grindžiamas ir kognityviniais lyderio gebėjimais, ir emocinėmis kompetencijomis, kurios ir yra lemiamos. Tad galima daryti išvadą dėl būtinumo tyrinėti lyderiavimo, kaip fenomeno, sąlygoto valdymo veiklos subjektų sąveika ir jų EI savybėmis, ypatumus.

Taigi kiekvienam valdymo sąveikos tipui atitinka tam tikras EI komponentų rinkinys Žr. Анна Константиновна Кравцова, «Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект», 2012. . Remiantis autorės atliktais tyrimais, valdymo sąveikos modelis sąlygoja EI struktūrą. Autorė, įvertindama valdymo sąveikos modelio ir EI sąryšio lygį, EI komponentus sąlygiškai sujungia į tris grupes: 1) stipraus ryšio – tarpasmeninio valdymo įgūdžiai, intrapersonalinis supratimas, empatija; 2) vidutinio ryšio – emocinis atlaidumas, savo emocijų valdymas, emocinis sąmoningumas, intrapersonalinis valdymas, tarpasmeninis supratimas; 3) silpno ryšio – ekspresijos kontrolė, svetimų emocijų valdymas. Autorės atlikto tyrimo duomenys pagrindžia organizacijos vadovo arba lyderio EI struktūros ir jo valdymo sąveikos sąryšio patikimumą. Be to, tyrimo rezultatai demonstruoja organizacijos vadovo arba lyderio atskirų jo EI komponentų raišką.

Pastaruoju metu visose pasaulio šalyse vyksta globalūs pokyčiai. Žmonės – šalių, organizacijų, šeimos ir individualios egzistencijos lygmenyje – stengiasi adaptuotis prie žaibiškai besikeičiančių gyvenimo ir darbo sąlygų. Tad labai svarbu suprasti mechanizmus, užtikrinančius adaptavimosi sėkmę. Kodėl vieniems pavyksta prisitaikyti prie naujų realijų ir net pasiekti geresnių rezultatų? Kodėl kiti atsiduria ir atsidurs dar ateityje labai sunkioje būklėje? Ką turi šiandien žinoti vadybininkai ir socialiniai psichologai, kad galėtų padėti žmonėms adaptuotis prie pokyčių? Čia būtina prisiminti mokslininkų L. N. Aksenovskaja Žr. Людмила Николаевна Аксеновская, Ордерная модель организационной культуры, 2007; Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения, 2008. , T. Peters ir R. Waterman Žr. Tom J. Peters, Robert H. Waterman, In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Companies, pp. 85–127. vienų pirmųjų atskleidusių OK naudą organizacijoms, vieną garsiausių OK tyrinėtojų E. H. Schein’ą Žr. Эдгар Х. Шейн, Организационная культура и лидерство: построение эволюция совершенствование, 2002; Edgar H. Schein, “The Role of the Founder in Creating Organizational Culture,” 1983. , kuris skyrė didelį dėmesį OK vaidmeniui išorinės ir vidinės adaptacijos procesuose ir adaptaciją laikė kaip svarbią OK funkciją. Formuojant įvairiapusį požiūrį į vadovo, kaip asmenybės sudėtingumą, labai svarbu paminėti ir A. Maslow Žr. Abraham Harold Maslow, Motyvacija ir asmenybė, 2009. indėlį, taip pat ir naujesnius I. Soemaryania ir D. Rakhmadini Žr. Imas Soemaryani, Dhini Rakhmadini, “Work Life Balance and Organizational Culture in Creating Engagement and Performance,” 2013. darbus šioje vis dar aktualioje srityje. Kitaip tariant, verslo organizacijos išgyvenimą apsprendžia jos kultūra.

Socialinių ir psichologinių vadovo arba lyderio EI charakteristikų vystymas daro įtaką jam pasirenkant valdymo sąveikos modelį, sąlygojantį OK. Teorinis lyderio EI įtakos OK modelis pavaizduotas pav.

Vadovaujantis socialinės psichologijos srities mokslininkių Žr. Людмила Николаевна Аксеновская, Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения, 2008; Анна Константиновна Кравцова, «Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект», 2012. atliktais tyrimais, valdymo sąveiką, sukuriančią organizacinę kultūrą, įteisina ir reguliuoja etinių sąveikos dalyvių prasmių sistemos. Etines prasmes, dalyvaujančias valdymo sąveikos reguliavime, autorės skiria į dvi grupes: funkcinės organizacijos vadovo arba lyderio etinės prasmės (rūpinimasis „šeima“, „rezultatu“, „teisuoliškumu“) ir bazinės – (gyvenimas–mirtis, bendradarbiavimas–kova, gerėjimas–blogėjimas, atsakomybė–neatsakingumas). Pabrėžiamas tarp funkcinių ir bazinių etinių prasmių egzistuojantis sąryšis.

Vadovo arba lyderio valdymo sąveikos tipą Žr. Анна Константиновна Кравцова, «Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект», 2012. nusako EI komponentų išsivystymo lygis. Autorė išskiria tokius dėsningumus, kad vadovo asmenybės tipą lemia socialinės ir psichologinės jo EI charakteristikos. Organizacijos vadovui arba lyderiui, turinčiam „ganytojo“ valdymo sąveikos modelį, vystytinos yra šios EI charakteristikos: tarpasmeninis supratimas, išorinė ekspresija, emocinis informuotumas ir empatija. Vadovui arba lyderiui, turinčiam „tėvo“ valdymo sąveikos modelį, būtina vystyti tarpasmeninio supratimo, išorinės ekspresijos ir emocinio atlaidumo EI charakteristikas. „Vado“ tipo asmenybei reikia vystyti tarpasmeninio supratimo, išorinės ekspresijos, empatijos ir intrapersonalines charakteristikas. Socialinės ir psichologinės EI charakteristikos daro įtaką valdymo sąveikos modelio pasirinkimui, kuris savo ruožtu sudaro pagrindą atitinkamai OK formuoti, keisti ir vystyti. Kitokius vadovo tipus išskyrė K. Cameron ir R. Quin Žr. Kim S. Cameron, Robert E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizational Culture, 1999. . Jie vadovus įvertino per jų įtaką OK, vertindami klausimynu: 1) dominuojančios organizacijos charakteristikos; 2) lyderiavimo (vadovavimo) organizacijoje stilius; 3) samdomų darbuotojų valdymas arba stilius, kuris apibrėžia santykius su eiliniais darbuotojais, ir darbo sąlygų charakteristikas; 4) jungiamoji organizacijos esmė, arba mechanizmai, kurie integruoja žmones į vieningą visumą; 5) strateginiai akcentai; 6) sėkmės kriterijai, kurie rodo, kaip nustatoma „pergalė“ ir kas būtent skatinama ir atlyginama. Pasak autorių, šis klausimų rinkinys nėra išsamus, tačiau pakankamas adekvačiai apibūdinti OK tipą, todėl turint organizacijos darbuotojų atsakymus į klausimus dėl turinio matavimų, galima atrasti kultūrą ar kultūros derinius, sudarančius jos pagrindą.

Taigi OK susiformavimą ir jos lygį lemia valdovų arba lyderių emociniai gebėjimai. Ugdant vadovo socialines ir psichologines EI charakteristikas, vyksta jo elgsenos pokyčiai, atsiranda nauji sąveikos su aplinka metodai, o vadovo valdymo sąveikos modelio korekcija galiausiai ir daro įtaką OK pokyčiams. EI ugdymas ir jo sąlygojama teigiama OK didina žmonių, užimančių valdymo pozicijas, darbo efektyvumą (sumažėja sąveikos klaidos, gerėja organizacijos psichologinis klimatas dėl konfliktinių situacijų sumažėjimo). Vadovo arba lyderio EI, valdymo sąveikos modelio bei OK tipo svarbą galima apibendrinti tokių teiginiu – verslo organizacijos išgyvenimui svarbiausią reikšmę turi ne tik jos dydis ar apsirūpinimas šiuolaikiniais įrenginiais ir naujausiomis informacinėmis technologijomis, tačiau ir jos kultūra. Kitaip tariant, verslo organizacijos išgyvenimą apsprendžia jos kultūra, kuriai turi įtakos vadovo EI.

4. Išvados

1.EI yra emocinių ir socialinių įgūdžių, tokių kaip gebėjimas suprasti savo ir kitų žmonių emocijas, mokėjimas valdyti emocinę sferą ir savimotyvaciją, komplektas. Visi EI struktūriniai elementai yra tarpusavyje susiję, ir jų sąryšis skatina efektyvų tarpasmeninį bendravimą. Asmenys, turintys aukštą EI lygį, priešingai nei turintys abstraktų ir konkretų intelektą, kurie atspindi išorinio pasaulio dėsningumus, EI atspindi jų vidinį pasaulį bei ryšius su individo elgesiu ir sąveiką su tikrove. Išvystyti emocinės kompetencijos įgūdžiai leidžia vadovui savo emocijas ir savo pavaldinių emocijas traktuoti kaip išteklių ir pagerinti savo veiklos, vadinasi ir savo organizacijos, efektyvumą.

2. Jei vadovas tampa sutelkimo lyderiu, aiškiai formuluoja tikslus bei uždavinius ir pavaldiniai gerai supranta, ko iš jų tikimasi, jei bendravimu siekiama produktyvių derybų, efektyvesnio personalo valdymo, komandų sukūrimo, personalo mokymo ir ugdymo, organizacijos veiklos efektyvumas neabejotinai didės.

3. EI poveikis OK yra svarbus tyrinėjimų laukas ir Lietuvos mokslininkams. Galima suformuluoti tam tikras rekomendacijas vadovams, norintiems dirbti sėkmingai: 1) domėtis naujausiomis vadybos mokslo naujienomis, ypač EI ir OK poveikiu sėkmingai organizacijos veiklai; 2) įsivertinti pagal pasirinktas metodikas savo EI; 3) stengtis suvokti savo emocijas ir jų poveikį priimamiems sprendimams, poveikį darbuotojams; 4) mokytis save valdyti, tam tinka ir specialios mokslinės literatūros skaitymas ir tam skirti praktiniai užsiėmimai.

Literatūra

• Bar-On, Reuven, “The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI)” | Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, Issues in Emotional Intelligence, Eiconsortium.org, 2006, pp. 1–28 [žiūrėta 2014 m. kovo 6 d.].
• Bar-On, Reuven, The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): A Test of Emotional Intelligence, Toronto: Multi-Health Systems, Inc., 1997.
• Cameron, Kim S.; Robert E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizational Culture, Reading (MA): Addison Wesley, 1999.
• Caruso, David R., “Applying the Ability Model or Emotional Intelligence to the World of Work,” Cjwolfe.com, 1999 [žiūrėta 2014 m. kovo 22 d.].
• Goleman, Daniel, Working with Emotional Intelligence, New York: Bantam Books, 1998.
• Goleman, Daniel; Richard E. Boyatzis, Annie McKee, Primal Leadership: Learning to Lead with Emotional Intelligence, Boston: Harvard Business School Press, 2005.
• Mayer, John D.; David R. Caruso, Peter Salovey, “Emotional Intelligence Meets Traditional Standards for an Intelligence,” Intelligence, 2000, vol. 27, no. 4, pp. 267–298.
• Mayer, John D.; Peter Salovey, What Is Emotional Intelligence? Emotional Development and Emotional Intelligence: Implications for Educators, New York: Basic Books, 1997.
• Maslow, Abraham Harold, Motyvacija ir asmenybė, 2-asis leidimas, vertė Milda Dyke, Vilnius: Apostrofa, 2009.
• Peters, Tom J.; Robert H. Waterman, In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Companies, New York: Harper, 1982.
• Petrides, Konstantinos Vassilis; Ria Pita, Flora Kokkinaki, “The Location of Trait Emotional Intelligence in Personality Factor Space,” British Journal of Psychology, 2007, vol. 98, no. 2, pp. 273–289.
• Schein, Edgar H., “The Role of the Founder in Creating Organizational Culture,” Organizational Dynamics, 1983, vol. 12, no. 1, pp. 3–28.
• Soemaryani, Imas; Dhini Rakhmadini, “Work Life Balance and Organizational Culture in Creating Engagement and Performance,” International Journal of Innovations in Business, 2013, vol. 2, no. 4, pp. 350–372.
• Аксеновская, Людмила Николаевна, Ордерная модель организационной культуры, Москва: Академический проект, 2007.
• Аксеновская, Людмила Николаевна, Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения, автореферат диссертации, психологические науки, Москва, 2008 [žiūrėta 2014 m. kovo 27 d.].
• Занковский, Анатолий Николаевич, Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме, Москва: Институт психологии РАН, 2011.
• Кравцова, Анна Константиновна, «Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект», Современные исследования социальных проблем, 2012, т. 14, № 6 [žiūrėta 2014 m. kovo 7 d.].
• Кравцова, Анна Константиновна, «Тип эмоционального интеллекта лидера как фактор, влияющий на функциональный тип лидерства», Известия Саратовского университета, 2011, т. 11, сер. Философия. Психология. Педагогика, вып. 4, с. 68–71 [žiūrėta 2014 m. kovo 7 d.].
• Люсин, Дмитрий Владимирович, «Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн», Психологическая диагностика, 2006, № 4, с. 3–22.
• Маслоу, Абрахам Гарольд, Мотивация и личность, 3-е изд., Санкт-Петербург: Питер, 2002.
• Пригожин, Аркадий Ильич, Методы развития организаций, Москва: МЦФЭР, 2003.
• Холл, Николас, «Методика Н. Холла на определение уровня эмоционального интеллекта», Insunrise.com, 2005 [žiūrėta 2014 m. gegužės 7 d.].
• Шейн, Эдгар Х., Организационная культура и лидерство: построение эволюция совершенствование, перевели с английского С. Жильцов, А. Чех, Санкт-Петербург: Питер, 2002.

The Impact of Organization Leaders’ Emotional Intelligence on Organizational Culture

Summary. The challenges faced by modern organizations are requiring from their managers not only to adequately respond to, but also to manage them. One of the most important organizational change management effectiveness factor is leaders ‘emotional intelligence (EI) and the directly related to that organizational culture. The objective of the study is to present a model, which reflects the theoretical foundations of leaders’ (EI) impact on organizational culture. To accomplish this objective the analysis, organization, logical comparison, summary and interpretation of the scientific literature was done from the viewpoints of the organizational culture, managers EI social and psychological characteristics and their relationship with the management interaction. The importance of organizational culture in the survival of business organizations during constant operating environment changes was defined. The theoretical model of leaders ‘emotional intelligence impact on organizational culture was presented. The conclusions formulated suggestions for leaders.

Keywords: emotional intelligence, organizational culture, leader, impact.