Straipsnis Viešojo sektoriaus reformos poveikis žmogiškųjų išteklių vadybai

  • Bibliografinis aprašas: Palmira Papšienė, „Viešojo sektoriaus reformos poveikis žmogiškųjų išteklių vadybai“, @eitis (lt), 2018, t. 1 186, ISSN 2424-421X.
  • Ankstesnė laida: Palmira Papšienė, „Viešojo sektoriaus reformos poveikis žmogiškųjų išteklių vadybai“, Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai, 2010, no. 20 (1), pp. 100–107, ISSN 1822-6760.
  • Institucinė prieskyra: Šiaulių kolegija, Vilniaus Gedimino technikos universitetas.
Santrauka: Viešojo administravimo raidoje įvyko svarbių pokyčių, tačiau jo studijos pradėtos XIX amžiuje, kai buvo paskelbta W. Wilson knyga „Administravimo studijos“. Ankstyvieji viešojo administravimo tyrėjai iš esmės buvo reformuotojai, tikėję decentralizuotos valdžios idėja. Daugiausia įtakos viešojo administravimo teorijų vystymuisi turėjo W. Wilson, F. W. Taylor ir M. Weber darbai. Remiantis šių mokslininkų darbais buvo suformuota tradicinė viešojo administravimo paradigma. Straipsnyje aptartas tradicinio viešojo administravimo ir naujosios viešosios vadybos modelių poveikis žmogiškųjų išteklių vadybai, kur teoriškai pagrįstas viešojo sektoriaus reformos poveikis žmogiškųjų išteklių vadybai pokyčių metu, atliekant mokslinės literatūros pirminių šaltinių ir kitų publikacijų studiją. Tradicinio modelio neatitikimas keliamiems reikalavimams, jo biurokratiškumas turėjo įtakos viešojo administravimo mokslininkams ieškoti naujų efektyvesnių modelių.

Pagrindiniai žodžiai: naujoji viešoji vadyba, tradicinis viešasis administravimas, žmogiškųjų išteklių valdymas.
 

Įvadas

Tiek viešojo, tiek ir verslo sektoriaus organizacijos susidūrė su naujomis problemomis ir prioritetais. Agrarinio sektoriaus srityje būtina suderinti šalies, regionų ir įmonių ekonominius interesus, kuriuose reiškiasi būtinumas aprūpinti visų rūšių veiklą reikiamu skaičiumi ir reikiamos kvalifikacijos darbuotojais Žr. Feliksas Klupšas, Evaldas Serva, „Chances of Specialist and Qualified Employee Demand in Agrarian Sector of Lithuania“, 2009. .

Atsirado poreikis didinti organizacijos efektyvumą dėl atsiradusios naujos motyvacijos siekti pokyčių ir žinių. Sėkmingai veikiančios viešosios institucijos atsisako biurokratinio valdymo dėl jo nelankstumo, griežtos hierarchijos, netikslingai naudojamų žmogiškųjų išteklių, inovacijų vengimo ir kitų priežasčių.

Daugelyje Vakarų Europos ir Šiaurės Amerikos valstybių, Naujojoje Zelandijoje ir Australijoje XX-ojo amžiaus paskutiniai du dešimtmečiai išsiskyrė viešojo sektoriaus reformomis. Kaip teigia Ch. Hood pagal Žr. Alvydas Raipa, „Naujosios viešosios vadybos turinys“, 2009. , naująją viešąją vadybą galima suprasti kaip būdą valstybės reikalams tvarkyti, kuris išsirutuliojo iš tradicinio „veberinio“ administravimo ir įtvirtino naują požiūrį į politikos ir administravimo sąveiką, sprendimų priėmimą, viešojo ir privataus sektorių santykius ir kita.

Tradicinio viešojo administravimo ir naujosios viešosios vadybos modeliai atspindi globalizacijos paliesto XXI amžiaus administravimo realijas ir socialines sistemas. Kaip teigia A. Raipa Žr. ten pat. ; L. Lobanova, E. Chlivickas Žr. Liudmila Lobanova, Eugenijus Chlivickas, „Žmogiškųjų išteklių kompetencijų vertinimas viešajame sektoriuje“, 2009. nuo viešųjų struktūrų ir viešojo sektoriaus personalo gebėjimo planuoti, formuoti ir įgyvendinti sprendimus priklauso visuomenės poreikių tenkinimas, o pokyčiai šioje srityje neįmanomi be kvalifikuotų valstybės tarnautojų. Tai ypač aktualu šiandienos sąlygomis: nauji iššūkiai Europos Sąjungos visuomenei, ypač iššūkiai, kylantys globalizacijos ir politinės, socialinės, ekonominės raidos, kultūros, mokslo ir technologijų pažangos internacionalizavimo aplinkoje ir išreiškiantys daugialypius organizacinius pokyčius visuomenės gyvenime Žr. Borisas Melnikas, „Tinklaveika ir verslo bei viešųjų sektorių konvergencija: nauji iššūkiai Europos Sąjungai“, 2009. .

 

Problemos aktualumas sietinas su tuo, kad mokslinėje literatūroje viešojo sektoriaus reforma, kuri reikalauja iš esmės keisti žmogiškųjų išteklių valdymą nagrinėjama daugelio mokslininkų: A. Raipa Žr. Alvydas Raipa, „Naujosios viešosios vadybos turinys“, 2009. , L. Lobanova, E. Chlivickas Žr. Liudmila Lobanova, Eugenijus Chlivickas, „Žmogiškųjų išteklių kompetencijų vertinimas viešajame sektoriuje“, 2009. , F. Klupšas, E. Serva Žr. Feliksas Klupšas, Evaldas Serva, „Chances of Specialist and Qualified Employee Demand in Agrarian Sector of Lithuania“, 2009. , B. Melnikas Žr. Borisas Melnikas, „Tinklaveika ir verslo bei viešųjų sektorių konvergencija: nauji iššūkiai Europos Sąjungai“, 2009. , B. G. Peters Žr. B. Guy Peters, Biurokratijos politika, 2002. , R. B. Denhardt Žr. Robert B. Denhardt, Viešųjų organizacijų teorijos, 2001. , J. E. Lane Žr. Jan-Erik Lane, Viešasis sektorius: sąvokos, modeliai ir požiūriai, 2001. , N. Thom, A. Ritz Žr. Norbert Thom, Adrian Ritz, Viešoji vadyba: inovaciniai viešojo sektoriaus valdymo metmenys, 2004. , L. Mises Žr. Liudwig von Mises, Biurokratija, 1992. , N. Garston Žr. Neil Garston, Bureaucracy: Three Paradigms, 1993. ir kt.

Mokslinė problema – viešojo sektoriaus reforma veikia žmogiškųjų išteklių vadybą, kai vyksta pokyčiai viešųjų institucijų struktūrose ir procesuose. Šio straipsnio tikslas – įvertinti viešojo sektoriaus reformos poveikį žmogiškųjų išteklių vadybai pokyčių metu, atliekant mokslinės literatūros pirminių šaltinių ir kitų publikacijų studiją. Minėtam tikslui įgyvendinti numatyti tokie uždaviniai:

  • atskleisti tradicinio administravimo ir naujosios viešosios vadybos modelių bruožus;
  • išryškinti pagrindinius viešojo sektoriaus reformos siekinius.

Tyrimo metodika ir metodai. Tyrimo metodinį pagrindą sudaro šalies ir užsienio mokslininkų darbai, kuriuose analizuojami tradicinio viešojo administravimo ir naujosios viešosios vadybos modeliai ir teorijos. Atlikta mokslinės literatūros analizė vadovaujantis sisteminiu požiūriu į viešojo sektoriaus reformą, prasidėjusią 1980 metais (Australija, Kanada, Suomija, Prancūzija, Vokietija, Nyderlandai, Naujoji Zelandija, Švedija, Jungtinė Karalystė, JAV) leido išryškinti pagrindinius viešojo sektoriaus reformos siekinius naudojant bendramokslinius tyrimo metodus.

 

Tradicinio viešojo administravimo modelio apžvalga

Ankstyvasis viešasis administravimas rėmėsi vadybos teorijomis ir principais, kurie akcentavo centralizaciją kontrolės ir koordinavimo mechanizmais. Toks posūkis sudarė sąlygas valdžios institucijose įsigalėti M. Weber biurokratijos modeliui. M. Weber modeliui skirta daug diskusijų užsienio autorių moksliniuose darbuose Žr. B. Guy Peters, Biurokratijos politika, 2002; Robert B. Denhardt, Viešųjų organizacijų teorijos, 2001; Jan-Erik Lane, Viešasis sektorius: sąvokos, modeliai ir požiūriai, 2001; Norbert Thom, Adrian Ritz, Viešoji vadyba: inovaciniai viešojo sektoriaus valdymo metmenys, 2004; Liudwig von Mises, Biurokratija, 1992; Neil Garston, Bureaucracy: Three Paradigms, 1993. bei Lietuvos Žr. Alvydas Raipa, „Biurokratija ir demokratinė visuomenė“, 1997; „Sprendimų priėmimo teorijos: biurokratijos vieta ir vaidmuo demokratiškai įgyvendinant sprendimus“, 2001; Stasys Puškorius (sud.), Viešojo sektoriaus institucijų administravimas, 2002; Arvydas Guogis, Dangis Gudelis, „Naujosios viešosios vadybos taikymo teoriniai ir praktiniai aspektai“, 2003; Aloyzas Vilpišauskas, „Biurokratija ir demokratinis valdymas: naujos tendencijos“, 2001. .

M. Weber biurokratijos skiriamasis bruožas – hierarchinė struktūra, kurioje tam tikrose pareigose buvo į jas paskirti žmonės, turintys pastovias oficialias pareigas, kurias jie patikimai vykdė pagal neįasmenintas racionalias taisykles tam tikroje jurisdikcijoje. M. Weber siūlė mokslininkams „ištraukti iš realaus stebimo pasaulio“ tam tikrus elgesio ar institucinius aspektus ir remiantis jais suformuoti aiškias intelektualines konstrukcijas. Jeigu ne visus bruožus galima atsekti realiame pasaulyje, tai, pagal M. Weber, jie yra reikalingi dėl tam tikroje situacijoje būtino palyginimo su „idealiuoju tipu“. „Idealūs tipai“, kaip hipotetinės konstrukcijos, gali turėti didelę paaiškinamąją galią. „Idealus“, pagal M. Weber, labiau žymėjo „gryną“ arba „abstraktų“, negu „norimą“ ir „normatyvinį“. M. Weber teorinį „idealųjį tipą“ pritaikė ir socialinei praktikai, sukurdamas ir pagrįsdamas svarbiausią viešojo administravimo kategoriją – biurokratiją ir jos „idealųjį tipą“.

 
Weber aptardamas biurokratinį administracinį personalą, išskiria pagrindinius biurokratinės organizacijos bruožus:
  • personalas turi asmeninę laisvę ir valdymui paklūsta tiek, kiek to reikia objektyviai oficialioms pareigoms atlikti;
  • darbuotojai veikia organizuotai, atsižvelgdami į aiškiai apibrėžtą pareigų hierarchiją;
  • teisės požiūriu aiškiai apibrėžta kiekvienos pareigybės kompetencijos sfera;
  • kiekviena pareigybė užimama laisvų sutartinių santykių pagrindu, todėl iš principo pasirinkimas yra laisvas;
  • kandidatai pareigybei užimti atrenkami pagal jų profesines bei bendrąsias kompetencijas. Racionaliausiais atvejais kandidatų įgūdžiai ir gebėjimai tikrinami testu-egzaminu, įrodomi techninio išsilavinimo diplomu arba ir vienu, ir kitu; kandidatai skiriami, o ne renkami;
  • jiems atlyginama nustatytu darbo užmokesčiu (pinigais) ir įstatymais numatytomis socialinėmis garantijomis. Tik ypatingais atvejais samdančioji organizacija, ypač privačios organizacijos, turi teisę nutraukti paskyrimą, atsižvelgiant į atsakomybę, kuri būtina pareigybei;
  • biurokratinis aparatas sukuria prielaidas karjerai. Paaukštinimas grindžiamas profesine kompetencija, patirtimi, pasiektais laimėjimais, arba vienu, ir kitu, ir priklauso nuo vadovybės sprendimo;
  • tarnautojas dirba visiškai atskirtas nuo administravimo priemonių nuosavybės ir negali pasinaudoti savo padėtimi; tarnautojas, vykdydamas savo pareigas, turi paklusti griežtai ir sistemingai disciplinai ir kontrolei.
 

Modernioji visuomenė yra sudėtinga – M. Weber manė, kad biurokratinės sistemos išplitimas į visas žmogiškosios veiklos sferas yra vienintelė svarbi naujojo pasaulio raida. Akivaizdu, kad daugelis kitų mokslininkų ir specialistų prisidėjo prie viešojo administravimo srities vystymosi. Tačiau nėra nei vienos idėjų grupės, kuriai pritartų visi, kurie dešimtmečius prisidėjo prie tradicinio viešojo administravimo sąvokos kūrimo. Tradicinio viešojo administravimo ir jam būdingos personalo vadybos koncepcijos apibendrinimui remiamasi J. V. Denhardt, R. B. Denhardt Žr. Janet V. Denhardt, Robert B. Denhardt, The New Public Service: Serving, Not Steering, 2007. . Mokslininkų nurodyti elementai iš esmės atspindi vyraujančius viešojo administravimo principus:

  • vyriausybės dėmesys yra sutelktas į tiesioginį paslaugų tiekimą, naudojant egzistuojančias ar naujai sukurtas vyriausybės įstaigas;
  • viešoji politika ir administravimas yra suinteresuoti kurti ir įgyvendinti politikas, kurių dėmesys yra sutelktas į vieną, politiškai apibrėžtą tikslą;
  • administratoriai vaidina ribotą vaidmenį politikos kūrime bei valdyme; greičiau jiems yra pavesta įgyvendinti viešąsias politikas;
  • paslaugų teikimą turi vykdyti administratoriai, atskaitingi išrinktiesiems pareigūnams; jiems jų darbe turi būti suteikiama ribota veiksmų laisvė;
  • administratoriai yra pavaldūs demokratiniu būdu išrinktiems politiniams lyderiams;
  • viešosios programos geriausiai yra administruojamos hierarchinių organizacijų pagalba, vadovams vykdant stiprią kontrolę iš organizacijos viršaus;
  • pirminės viešųjų organizacijų vertybės yra efektyvumas ir racionalumas;
  • viešosios organizacijos efektyviausiai veikia kaip uždaros sistemos; todėl atskirų asmenų įtaka yra ribojama;
  • viešasis administratorius atlieka funkcionaliai strateginį (planavimo, organizavimo, kadrų komplektavimo, vadovavimo, koordinavimo, ataskaitų pateikimo ir biudžeto sudarymo) vaidmenį.
 

Viešajam administravimui yra būdinga plati veiklos sfera, pasireiškianti įvairioms valdymo formoms, pasižyminti skirtingomis administravimo struktūromis, procesais ir technika.

Atlikta tradicinio viešojo administravimo modelio apžvalga atskleidė, kad jame dominuoja personalo vadybai būdingi bruožai ir idėjos, kurios nesvetimos ir verslo sektoriuje. Tradicinio modelio neatitikimas keliamiems reikalavimams, jo biurokratiškumas turėjo įtakos viešojo administravimo mokslininkams ieškoti naujų efektyvesnių modelių.

Viešojo sektoriaus reformos iššūkis žmogiškųjų išteklių valdymui

Tradicinis viešojo administravimo modelis išsilaikė daug amžių. Naujoji viešoji vadyba susiformavo devintojo dešimtmečio pradžioje, kur privataus verslo metodų taikymas viešajame administravime akcentuojamas į rezultatų siekimą ir besąlygišką klientų poreikių tenkinimą. Fundamentalius pokyčius, susijusius su viešojo valdymo reforma, kuri reikalauja iš esmės keisti žmogiškųjų išteklių valdymą pažymi daugelis mokslininkų: V. Smalskys Žr. Vainius Smalskys, „Viešojo valdymo modernizavimas“, 2009. , J. Šiugždinienė Žr. Jurgita Šiugždinienė, „Human Resource Development System in the Context of Public Management Reform“, 2008. , M. Vienažindienė, A. Sakalas Žr. Milita Vienažindienė, Algimantas Sakalas, „Naujoji viešoji vadyba ir žmogiškųjų išteklių vadybos kaitos tendencijos“, 2008. , E. M. Berman, J. S. Bowman, J. P. West, M. R. Wart Žr. Evan Michael Berman, James S. Bowman, Jonathan P. West, Montgomery R. Van Wart, Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes, and Problems, 2009. ir kt. Vykstančios reformos viešajame sektoriuje paprastai apima pokyčius sistemos, pagal kurią įdarbinami, mokomi, įvertinami, paaukštinami ir atleidžiami valstybės tarnautojai. Ch. Pollitt, G. Bouckaert Žr. Christopher Pollit, Geert Bouckaert, Viešojo valdymo reforma: lyginamoji analizė, 2003. teigimu, viešojo valdymo reformą sudaro sąmoningi pokyčiai viešojo sektoriaus organizacijų struktūrose ir procesuose, siekiant, kad jie veiktų geriau (tam tikra prasme).
 

Naujosios viešosios vadybos, kaip viešojo administravimo reformavimo „visuotinės paradigmos“, atsiradimas devinto dešimtmečio pradžioje bei jos tolimesnis plitimas apėmė ir žmogiškųjų išteklių valdymą, kaip pagrindinę šios reformos judėjimo sudėtinę dalį ir susiformavo ypatingą dėmesį strateginiam valdymui. Visa tai buvo pavadinta bendruoju terminu „geras valdymas“. Žmogiškųjų išteklių vadybai populiarėjant, tradicinė viešojo sektoriaus, kaip „pavyzdinio darbdavio“, samprata palaipsniui pradėjo keistis. T. Colling Žr. Trevor Colling, “Human Resource Management in the Public Sector”, 2001. teigimu, buvo rūpinamasi tinkamu procesu ir palyginamumu, o dabar pagrindinis dėmesys skiriamas “atlikimui/ našumui“. Žmogiškųjų išteklių vadybos pokyčiai priklauso nuo jų suderinamumo su organizacijos plėtros etapu, pagal naująją viešąją vadybą, dažniausiai pasitaikantys žmogiškųjų išteklių valdymo pasikeitimai:

  • decentralizacija, leidžianti lanksčiai naudoti personalo biudžetą;
  • veiklos valdymo sistemos strateginės kontrolės stiprinimas, tikslų siekimas ir atsakingumo formavimas;
  • kryptingesnės valdymo plėtros programos besiformuojančių poreikių patenkinimas ir kultūrinių pokyčių nuo tradicinio viešojo administravimo iki profesinės viešosios vadybos stimuliavimas;
  • padidintas įgaliojimo, instruktavimo ir darbo stebėjimas, siekiant išvystyti personalo potencialą, akcentuojant lyderystę;
  • lankstus požiūris į karjeros valdymą vietoje standartinio hierarchinio kilimo;
  • personalo sprendimų perdavimas vidutinės grandies vadybininkams (angl. line managers) su žmogiškųjų išteklių valdymo profesionalų palaikymu.
 

Žmogiškųjų išteklių vadybos metodai, išplėtoti privačiame sektoriuje, suteikė galimybę juos pritaikyti daugelyje viešojo valdymo sričių. Šios struktūrinės reformos fundamentaliai pakeitė kontekstą ir metė iššūkį tradiciniam personalo funkcijos vaidmeniui. Atlikta įvairių šalių analizė siekiant apibendrinti personalo vaidmenį, leido nustatyti pagrindinius reformos siekinius Pagal Christopher Pollit, Geert Bouckaert, Viešojo valdymo reforma: lyginamoji analizė, 2003. :

  • Australija: prieinamumas ir teisingumas; susitarimas dėl darbo užmokesčio; lygios galimybės į darbą; veiklos vertinimas; pareigūnų mokymas; našumo, darbo vietų ir užmokesčio tobulinimas ir kt.;
  • Kanada: „valdymo kategorijų“ sukūrimas; supaprastintas personalo valdymo vadovas; konsoliduotas administracinės politikos vadovas; „pasiryžimas veikti“ ir kt.;
  • Suomija: premijos už našumą; individualizuotas darbo užmokestis; decentralizuotas pareigybių klasifikavimas; speciali mokymo sistema vyriausiems vadovams ir kt.;
  • Prancūzija: darbo užmokesčio apribojimai ir personalo mažinimas; lėšos mokymams; valstybės tarnautojų valdymas; sprendimai dėl reorganizavimo arba panaikinimo ir kt.;
  • Vokietija: darbas ne visą dieną; neapmokamos atostogos; veiklos mobilumas ir valdymas; ministerijų personalo mažinimas ir kt.;
  • Nyderlandai: premijos už ypatingas pastangas; užmokesčio diferencijavimas; darbo našumo didinimas; mokymai ir kt.;
  • Naujoji Zelandija: lygiateisis įdarbinimas; nustatyti atlyginimai; sąžiningumas ir elgesio standartai; darbo sutartys; individualūs kontraktai ir kt.;
  • Švedija: vyresniųjų pareigūnų mobilumas; užmokesčio skalės; darbo apsauga; mokymai ir kt.;
  • Jungtinė Karalystė: nauja karjeros tvarka personalui; neįgaliųjų įdarbinimas; užmokesčio klausimai; našumas ir investicija į žmogiškuosius išteklius ir kt.;
  • JAV: darbo užmokesčių sistema; etatų mažinimas; bendradarbiavimas, klientų aptarnavimas, išlaidų mažinimas ir kt.
 

Apžvelgus bendrus viešojo sektoriaus personalo reformos bruožus galima teigti, kad kiekviena šalis turi savitų ypatumų. Tačiau reformos raida pažymi ir bendrų bruožų: darbo vietų skaičiaus mažinimas, darbo užmokesčių klausimų sprendimas, personalo mokymai ir vertinimas, našumas.

Išvados

1.Tradicinis viešojo administravimo modelis pasižymi hierarchine struktūra, kurioje tam tikrose pareigose buvo į jas paskirti žmonės, turintys pastovias oficialias pareigas, kurias jie patikimai vykdė pagal neįasmenintas racionalias taisykles tam tikroje jurisdikcijoje.

2. Vienas iš nedaugelio paskutinių viešojo administravimo teorijos ir praktikos pasiekimų yra naujosios viešosios vadybos modelio sukūrimas, kuris numato visų privataus sektoriaus metodų taikymą viešajame administravime.

3. Daugelyje Vakarų Europos ir Šiaurės Amerikos valstybių, Naujojoje Zelandijoje ir Australijoje XX-ojo amžiaus paskutiniai du dešimtmečiai išsiskyrė viešojo sektoriaus reformomis. Apžvelgus bendrus viešojo sektoriaus personalo reformos bruožus galima teigti, kad kiekviena šalis turi savitų ypatumų, suteikiančių galimybę pasiekti permainų, turinčių reikšmės paslaugų kokybei, našumui, skaidrumui, sąžiningumui. Tačiau reformos raida pažymi ir bendrų bruožų: darbo vietų skaičiaus mažinimas, darbo užmokesčių klausimų sprendimas, personalo mokymai ir vertinimas, našumas.

 

Literatūra

  • Berman, Evan Michael; James S. Bowman, Jonathan P. West, Montgomery R. Van Wart, Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes, and Problems, 3rd ed., London: Sage, 2009.
  • Colling, Trevor, “Human Resource Management in the Public Sector” / Ian Beardwell, Len Holden (ed.), Human Resource Management: A Contemporary Approach, Harlow: Prentice Hall, 2001.
  • Denhardt, Janet V.; Robert B. Denhardt, The New Public Service: Serving, Not Steering, USA: Expanded, 2007.
  • Denhardt, Robert B., Viešųjų organizacijų teorijos, iš anglų kalbos vertė Jūratė Musteikytė, Vilnius: Algarvė, 2001.
  • Garston, Neil, Bureaucracy: Three Paradigms, London: Kluwer Academic, 1993.
  • Guogis, Arvydas; Dangis Gudelis, „Naujosios viešosios vadybos taikymo teoriniai ir praktiniai aspektai“, Viešoji politika ir administravimas, 2003, nr. 4, p. 26–34.
  • Klupšas, Feliksas; Evaldas Serva, „Chances of Specialist and Qualified Employee Demand in Agrarian Sector of Lithuania“, Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai, 2009, nr. 17 (2), p. 45–53.
  • Lane, Jan-Erik, Viešasis sektorius: sąvokos, modeliai ir požiūriai, iš anglų kalbos vertė Linara Bartkuvienė, Jonas Čičinskas, Birutė Voverienė, Vilnius: Margi raštai, 2001.
  • Lobanova, Liudmila; Eugenijus Chlivickas, „Žmogiškųjų išteklių kompetencijų vertinimas viešajame sektoriuje“, Viešasis administravimas, 2009, nr. 1 (21), p. 63–72.
  • Melnikas, Borisas, „Tinklaveika ir verslo bei viešųjų sektorių konvergencija: nauji iššūkiai Europos Sąjungai“, Viešasis administravimas, 2009, nr. 1 (21), p. 28–36.
  • Mises, Liudwig von, Biurokratija, vertė Algirdas Degutis, Kaunas: Lietuvos verslininkų sąjunga, 1992.
  • Peters, B. Guy, Biurokratijos politika, iš anglų kalbos vertė Kęstutis Dubnikas, Aldona Radžvilienė, Ovidijus Stokys, Vilnius: Pradai, 2002.
  • Pollit, Christopher; Geert Bouckaert, Viešojo valdymo reforma: lyginamoji analizė, iš anglų kalbos vertė Jūratė Musteikytė, Rimantas Grikienis, Vilnius: Aigarvė.
  • Puškorius, Stasys (sud.), Viešojo sektoriaus institucijų administravimas, Vilnius: LTU Leidybos centras, 2002.
  • Raipa, Alvydas, „Biurokratija ir demokratinė visuomenė“, Socialiniai mokslai, 1997, t. 1, nr. 10, p. 27–31.
  • Raipa, Alvydas, „Naujosios viešosios vadybos turinys“ / Alvydas Raipa (sud.), Įvadas į viešąjį valdymą, Kaunas: Technologija, 2009.
  • Raipa, Alvydas, „Sprendimų priėmimo teorijos: biurokratijos vieta ir vaidmuo demokratiškai įgyvendinant sprendimus“ / Alvydas Raipa (sud.), Viešasis administravimas, Kaunas: Technologija, 2001, p. 127–149.
  • Smalskys, Vainius, „Viešojo valdymo modernizavimas“ / Alvydas Raipa (sud.), Įvadas į viešąjį valdymą, Kaunas: Technologija, 2009, p. 35–45.
  • Šiugždinienė, Jurgita, „Human Resource Development System in the Context of Public Management Reform“, Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai, 2008, nr. 15 (4), p. 180–190.
  • Thom, Norbert; Adrian Ritz, Viešoji vadyba: inovaciniai viešojo sektoriaus valdymo metmenys, iš vokiečių kalbos vertė Kęstutis Masiulis, Vilnius: Lietuvos teisės universitetas, 2004.
  • Vienažindienė, Milita; Algimantas Sakalas, „Naujoji viešoji vadyba ir žmogiškųjų išteklių vadybos kaitos tendencijos“, Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai, 2008, nr. 12 (1), p. 183–191.
  • Vilpišauskas, Aloyzas, „Biurokratija ir demokratinis valdymas: naujos tendencijos“ / Viešojo administravimo efektyvumas, Kaunas: Technologija, 2001, p. 370–384.
 

The Impact of Public Sector Reform on Human Resources Management

  • Bibliographic Description: Palmira Papšienė, „Viešojo sektoriaus reformos poveikis žmogiškųjų išteklių vadybai“, @eitis (lt), 2018, t. 1 186, ISSN 2424-421X.
  • Previous Edition: Palmira Papšienė, „Viešojo sektoriaus reformos poveikis žmogiškųjų išteklių vadybai“, Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai, 2010, no. 20 (1), pp. 100–107, ISSN 1822-6760.
  • Institutional Affiliation: Šiaulių kolegija, Vilniaus Gedimino technikos universitetas.
Summary: Evolution of public administration has undergone significant changes but its studies were initiated in the XIX century, when the book by W. Wilson „The Study of Administration“ was published. Early public administration researchers were generally the reformers who believed in the idea of the decentralized government. The most significant influence on the public administration theories development had the works of W. Wilson, F. W. Taylor and M. Weber. On the basis of those scientists’ work the traditional public administration paradigm was formed. Traditional model non-compliance with the raised requirements and its bureaucracy had an impact on public administration scholars to search for new, more efficient models. Both public and business sector organizations faced new challenges and priorities. In the field of agrarian sector national, regional and corporate economic interests had to be coordinated, where the need to provide all activities with the appropriate number of appropriately qualified employees has manifested itself. The need to increase organizational efficiency has emerged due to the new motivation to seek change and knowledge. Successfully functioning public institutions reject the bureaucratic management due to its rigidity, strict hierarchy, inexpedient use of public resources, avoiding of innovations and other reasons.

Weber believed that the pervasion of bureaucratic system to all spheres of human activity is the only important development of the new world. It is obvious that many other scholars and practitioners contributed to the development of the field of public administration. However, there is not a single set of ideas agreed to by all those who contributed over the decades to the creation of the traditional public administration concept. As the human resources management gained popularity the traditional concept of public sector as a „model employer“ began to change gradually. Fundamental changes linked to the public management reform which requires a substantial change in human resources management have been indicated by many scientists. The ongoing reforms in the public sector usually involve changes in the civil servants‘ recruitment, training, evaluation, promotion and dismissal system. Public management reform is a conscious change in the structures and processes of public sector organizations in order to make them function better (in a certain sense).

In many Western European and North American countries, in New Zealand and Australia the last two decades of the twentieth century stood out for public sector reforms. Human resources management techniques developed in the private sector gave the opportunity to adapt them in many areas of the public management. These structural reforms have amended the context fundamentally and challenged the traditional role of the personnel function. The conducted analysis of various countries in order to summarize the role of personnel made it possible to establish the key reform objectives. After the reviewing of general public sector personnel reform features it may be said that every country has its own peculiarities. However, the reform development indicates some common features: job cuts, wage issues, personnel training and evaluation, efficiency.

Keywords: human resources management, new public management, traditional public administration.