Straipsnis Lietuvos įmonių vadovų intelekto kompetencijų raiška

  • Bibliografinis aprašas: Aelita Skaržauskienė1), Gintarė Paražinskaitė2), „Lietuvos įmonių vadovų intelekto kompetencijų raiška“, @eitis (lt), 2020, t. 1 394, ISSN 2424-421X.
  • Ankstesnis leidimas: Aelita Skaržauskienė1), Gintarė Paražinskaitė2), „Lietuvos įmonių vadovų intelekto kompetencijų raiška“, Socialinių mokslų studijos, 2010, t. 1 (5), p. 41–61, ISSN 2029–2236.
  • Institucinė prieskyra: 1) Mykolo Romerio universiteto Socialinės informatikos fakulteto Informatikos ir programų sistemų katedra, 2) Mykolo Romerio universiteto Socialinės informatikos fakulteto Elektroninio verslo katedra.

Santrauka. Straipsnyje pristatomas Lietuvos vadovų intelekto kompetencijos raiškos tyrimas, atliktas 2008 m. apklausiant 201 vadovą. Buvo tirtos dvi verslo šakos: prekyba bei apdirbamoji gamyba. Jos buvo pasirinktos sąmoningai dėl vadybos ypatumų skirtumų. Empirinis tyrimas remiasi intelekto kompetencijų klasifikacija į tris empirinius klasterius: emocinį, socialinį ir kognityvinį intelektą. Mokslinė problema formuluojama kaip klausimas, kokios kompetencijos būdingos Lietuvos vadovams. Efektyvaus vadovavimo problematika aktuali ir vadybos specialistams, ir vadovų tobulinimosi programų kūrėjams, todėl atsakius į probleminį klausimą bei identifikavus poreikius atsiras inspiracijų plėtoti kompetencijas bei sukurti efektyvaus vadovavimo standartus. Išanalizavus intelekto kompetencijų raišką paaiškėjo, kad Lietuvos vadovai pasižymi stipriausia emocinio ir socialinio intelekto raiška. Tyrimo rezultatai rodo, kad prekybos ir gamybos sektoriuose egzistuoja reikšmingi skirtumai tarp kognityvinio intelekto kompetencijos raiškos.

Pagrindiniai žodžiai: vadovavimas, efektyvumas, vadovavimo kompetencijos, intelekto kompetencijos, emocinis intelektas, socialinis intelektas, kognityvinis intelektas.

 

Įvadas

Mokslininkų darbuose nėra vieno vadybinės kompetencijos apibrėžimo, nėra prieita prie bendros nuomonės apie sąvoką „kompetencija“ Plačiau apie vadybinės kompetencijos sampratas žr. Maurice M., Grzeda, “Managerial Competence: Considerations for Resolving Conceptual Ambiguity,” 2001. . Didėjantis susidomėjimas kompetencijų praktika inspiravo vadybos terminologijos, susijusios su kompetencijomis, įvairovę ir daugybę bandymų sukurti įvairius kompetencijų modelius. Tyrėjai nuolat susiduria su modelių patikimumo problemomis, „idealaus“ modelio paieškomis. Kompetencijos modeliuose ir analizės metoduose galima įžvelgti daug koncepcinių trūkumų, teorinių netikslumų, dviprasmiškumų. Nepaisant jų, kompetencijos modeliai yra plačiai taikomi vadybos praktikoje ir naudojami vadovų atrankos, vertinimo, savianalizės, grįžtamojo ryšio procesuose, kaip priemonė vadovų ugdymo bei tobulėjimo programoms kurti. Devintojo dešimtmečio pabaigoje atliktas strateginių verslo pokyčių tyrimas parodė, kad ryšys tarp kompetencijos bei profesionalumo lygio ir verslo produktyvumo yra labai glaudus: ištyrus 292 organizacijas paaiškėjo, kad nuo 75 iki 85 procentų efektyviai veikiančių organizacijų taiko kokį nors kompetencijų modelį Žr. Paul Bernthal, Kevin Cook, Audrey Smith, “Needs and Outcomes in an Executive Development Program,” 2001. . Mokslininkų M. Heffernano ir P. Floodo atliktas tyrimas Žr. Margaret Heffernan, Patrick C. Flood, “An Exploration of the Relationships between the Adoption of Managerial Competencies, Organisational Characteristics, Human Resources Sophistication and Performance in Irish Organisations,” 2000. parodė, kad organizacijoms, savo veikloje pritaikiusioms kompetencijos struktūras, būdingas didesnis našumas.

 

Per paskutiniuos dešimt metų efektyvaus vadovavimo moksliniai tyrinėjimai buvo plėtojami kompetencijų identifikavimo kryptimi; kompetencijos modelių praktika paplitusi tokiose žmogiškųjų išteklių vadybos srityse, kaip vadovų atrankos ir karjeros planavimas (angl. succession planning). Kompetencijų modeliai nėra nurodymas, kaip efektyviai vadovauti, tačiau juose pateikiama apibendrinta patirtis, žinios, kas jau patikrinta, o tai gali tapti naudingais organizacijos plėtros orientyrais Žr. George P. Hollenbeck, Morgan W. McCall Jr., Robert F. Silzer, “Leadership Competency Models,” pp. 398–413. . Kompetencijų tyrimai daugiausia telkiami į kompetencijų plėtros tyrimus Žr. Elizabeth A. McDaniel, “Senior Leadership in Higher Education: An Outcomes Approach,” 2002; Sharon Turnbull, Gareth Edwards, “Leadership Development for Organizational Change in a New UK University,” 2005. ir tyrimus, skirtus nustatyti tam tikros srities specialistų kompetencijas, t. y. kokios kompetencijos efektyviausios atliekant vienas ar kitas pareigas Plačiau apie kompetencijų plėtros tyrimus žr: John E. Thompson, Jeanette Harrison, “Competent Managers? The Development and Validation of a Normative Model Using the MCI Standards,” 2000; Mimi Wolverton, Robert Ackerman, Spencer Holt, “Preparing for Leadership: What Academic Department Chairs Need to Know,” 2005. . Kompetencijos koncepcija ir sąvoka glaudžiai susijusi su efektyvumo sąvoka. Šiame darbe kompetencijos samprata remiasi kontingencijos teorija: tikimasi, kad vadovas dirbs maksimaliai efektyviai, jei jo kompetencijos atitiks organizacinę aplinką ir darbo vietos pobūdį Plačiau apie kontingencijos teoriją žr. Richard E. Boyatzis, “Competencies in the 21st Century,” 2007. .

 

Kadangi egzistuoja nemažai požiūrių į vadovo kompetencijas, tyrinėtojai dažniausiai renkasi integruojantį požiūrį: ieškodami optimalaus modelio analizuodami pirmtakų darbus ir jų metodikas siekia apibendrinti anksčiau sukurtus modelius. Apibendrindamas „XXI amžiaus kompetencijas“, ypač reikalingas efektyviems vadovams, pvz., R. E. Boyatzis Plačiau apie intelekto kompetencijas žr. Richard E. Boyatzis, “Competencies in the 21st Century,” 2007. pabrėžia reikšmę intelekto kompetencijų, nubrėžiančių takoskyrą tarp vidutiniškai gero ir išskirtinai gero vadovo (angl. performer). Minėto autoriaus klasifikacija remiamasi kuriant šio darbo empirinio tyrimo koncepciją.

Didėjantis kompetencijų plėtros aktualumas ir, galima būtų teigti, tam tikrų vadybinių kompetencijų nepakankamumas nuolatinių pokyčių sąlygomis sukuria prielaidas suformuluoti mokslinę problemą, kaip klausimą – kokios kompetencijos būdingos Lietuvos vadovams. Atsakymas į probleminį klausimą galėtų suteikti inspiracijų plėtoti kompetencijas, todėl tyrimo objektu pasirinktos vadovų intelekto kompetencijos. Tyrimui keliami uždaviniai:

  1. identifikuoti, kokios kompetencijos būdingos Lietuvos vadovams;
  2. analizuojant palyginti dviejų verslo šakų (apdirbamosios gamybos ir prekybos) vadovų kompetencijų raišką;
  3. pateikti praktines kompetencijų plėtros rekomendacijas.
 

1. Teorinės įžvalgos

1.1. Kompetencijos samprata

Kompetencijos sąvoka ir akademinėje literatūroje, ir kasdienėje kalboje yra vartojama plataus diapazono sugebėjimams apibūdinti, vienaip arba kitaip susijusiems su patirtimi: meistriškumu, specializacija, problemų sprendimu ir t. t. Vadybinę kompetenciją galima apibrėžti „kaip elgsenos repertuarą, leidžiantį konkrečioje organizacijoje adekvačiais būdais pasiekti efektyvumo siekiant strateginių organizacijos tikslų“ Nijolė Petkevičiūtė, Eglė Kaminskytė, „Vadybinė kompetencija: teorija ir praktika“, 2003. . Yra tokie kompetencijos apibrėžimai. Kompetencija tai:

  • individualios charakteristikos, kurios priežastiniais ryšiais susijusios su efektyviu darbu Žr. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer Jr., Competencies at Work: Models of Superior Performance, pp. 10−30. ;
  • žinios, įgūdžiai, gebėjimai arba charakteristikos, kurios asocijuojasi su darbo efektyvumu Žr. Julie Hay, “Managerial Competences or Managerial Characteristics,” 1990. ;
  • kiekviena individuali charakteristika, galinti būti išmatuojama ir galinti parodyti skirtumą tarp vidutiniškai gerai ir labai gerai atlikto darbo Žr. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer Jr., Competencies at Work: Models of Superior Performance, pp. 10−30. ;
  • kompetencija apibūdinama kaip gebėjimas praktinėms situacijoms taikyti pagrindinius tam tikro turinio srities principus ir technikas Žr. Fred Nickols, “Don’t Redesign Your Company’s Performance Appraisal System: Scrap It,” 1997. ;
  • būtinų darbo užduočiai arba vaidmeniui atlikti mokėjimo įgūdžių, žinių ir gebėjimų derinys Žr. Jurij Sokol, „Idealaus vadybininko portretas“, 2001. .
 

Tokiuose apibrėžimuose lieka neaiškus klausimas, kas yra „sėkmingas, efektyvus darbas“ ir kaip objektyviai atskirti kompetentingą vadovą nuo nekompetentingo. Vakarų vadybos praktikoje labiausiai paplitę du požiūriai į vadybinę kompetenciją. Jungtinės Karalystės mokslininkų požiūriu kompetencija yra darbo atlikimo standartams priklausomas atitikmuo, įgūdžių, žinių ir pažiūrų derinys, susijęs su rezultatyvia veikla, organizacijai naudingais rezultatais. Jungtinių Amerikos Valstijų (toliau – JAV) mokslininkų nuomone, kompetencija – tai esminės asmeninės individo savybės (charakteristikos), tampančios kompetencijos sudedamąja dalimi, kai priežastiniais ryšiais yra susijusios su efektyviu arba geresniu darbo atlikimu Žr. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer Jr., Competencies at Work: Models of Superior Performance, pp. 10−30. . Šiame darbe bus remiamasi būtent šiuo požiūriu, nes toks kompetencijos suvokimas daugiau orientuotas į vadovą ir jo indėlį, be to, reikalavimai, keliami vadovams ir individualioms jų savybėms, neatsižvelgia į darbo vietos ypatybes, kurių centre – žmogus.

Ir JAV, ir Junginės Karalystės mokslininkų požiūriai remiasi tokiais bendraisiais principais:

  1. skiriant kompetencijos charakteristikas, dėmesys sutelkiamas į vadovų veiklos naudingumą ir jos rezultatus, o ne į įgimtus gabumus, intelektą arba išsimokslinimą;
  2. kompetencijos sąvokai apibrėžti taikoma empirinė analizė, nagrinėjama reali vadovo elgsena;
  3. kompetenciją apibūdinantys elementai skiriami nagrinėjant apibendrintus vadovų vaidmenis; viena vertus, šie elementai turi būti išmatuojami, antra vertus, jie turi būti būdingi vadybai apskritai, nepaisant atskirų sričių specifikos.
 

Skiriant kompetencijos modelių sudedamąsias dalis taikomi įvairūs veiklos analizės metodai (repertuarinių grotelių, kritinių įvykių, taip pat struktūruotų klausimynų, stebėjimo, dienoraščių, interviu ir kiti). Atrinktoms elgesio charakteristikoms sugrupuoti taikomi matematiniai grupavimo metodai.

Efektyvumas yra bazinė kompetencijos koncepcijos sąvoka. Tikimasi, kad „individas pasieks maksimalų efektyvumą, kai jo sugebėjimai arba talentai atitiks darbo vietos poreikius ir organizacinę aplinką“ Richard E. Boyatzis, “Competencies in the 21st Century,” 2007. .

Geriausias rezultatas – stimuliacijos, pokyčių ir efektyvumo maksimumas. 1 paveiksle pavaizduota kontingencijos teorija, besiremianti kompetencijos samprata.

1 pav. Kontingencijos teorija, paremta kompetencijos samprata Ten pat.
 
Kontingencijos teorija (lot. contingere – įvykti atsitiktinai; pažymi reiškinius ir dalykus, kurie gali įvykti, bet gali ir neįvykti, t. y. jie nebūtinai įvyksta), kuria remiasi R. E. Boyatzis Richard E. Boyatzis, “Competencies in the 21st Century,” 2007. , teigia, kad individo talentai apibūdinami kaip vertybės, vizija, asmeninė filosofija, žinios, kompetencijos, gyvenimo ir karjeros kokybė, interesai bei stilius. Darbo vietos reikalavimai gali būti apibūdinami, kaip atsakomybė ir siekiami tikslai. Organizacinė aplinka apima tokius aspektus, kaip kultūra ir klimatas, struktūra ir sistema, pramonės šakos brandumas, strateginis pozicionavimas ir t. t., taip pat ir ekonominė, socialinė, politinė arba religinė aplinka.

Mokslininkai R. B. Brownas ir S. McCartney Žr. Reva Berman Brown, Sean McCartney, “Let’s Have Some Capatence Here,” 2003. pateikė naują požiūrį į kompetencijas, tiesiogiai siedami kompetencijas su gebėjimais bei vertindami jas vadovaudamiesi laiko skale. Autorių nuomone, kiekvienas žmogus gali pavadinti save kompetentingu arba gebančiu todėl, kad turi kokį nors tai patvirtinantį „anksčiau“ išduotą dokumentą. Tačiau tie dokumentai nieko nesako apie „dabar“, tiktai apie tai, kas įvyko „tada“. R. B. Brownas ir S. McCartney Ten pat. siūlo sprendimą, t. y. sukuria anglišką naujadarą „capatence (capability + competency)“, nes, jų nuomone, būtina simbiozė tarp kompetencijos ir gebėjimo. Be to, organizacija yra nuolat veikiama aplinkos pokyčių, politinių, ekonominių, technologinių ir kitų veiksnių, rinkos jėgų ir t. t., todėl kompetencijos turi kilti ir iš aplinkos sąlygų, kuriomis organizacija dirba.

 

1.2. Pagrindiniai efektyvaus vadovo kompetencijų klasteriai

Terminu „kompetencijų klasteriai“ apibūdinama tam tikra grupė kompetencijų, kurios, tinkamai pritaikytos, gali duoti norimų rezultatų. Egzistuoja nemažai požiūrių į vadovo kompetencijas, tačiau daugelis tyrinėtojų pasirinko būtent integruojantį požiūrį, nes ieškodami optimalaus modelio jie siekia apibendrinti anksčiau sukurtus modelius analizuodami pirmtakų darbus ir jų metodikas. Moderniausios vadovavimo ir lyderystės teorijos iškelia vis naujus aspektus bei akcentuoja kitokias vadovo kompetencijas, tokias kaip emocinis ir socialinis intelektas Žr. Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee, Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence, pp. 3−50. , dvasinis intelektas Žr. Louis W. Fry, “Toward a Theory of Spiritual Leadership,” 2003; Danah Zohar, Ian Marshall, Spiritual Capital: Wealth We Can Live By, pp. 111−116. , moralinės vertybės ir t. t.

Kaip jau buvo minėta anksčiau, kompetencijos pradėtos tirti norint padėti žmogui keistis siekiant geresnių gyvenimo ir darbo rezultatų. Norint identifikuoti, kuo aukščiausių rezultatų pasiekiantys įvairių rangų įmonių darbuotojai skiriasi nuo vidutinių rezultatų pasiekiančių darbuotojų, taikant elgsenos interviu metodologiją buvo atlikta nemažai tyrimų Žr. Martin Delahoussaye, “Boyatzis on Competency: A History and Methodology,” 1999. . Remiantis tyrimais buvo sudarytas rinkinys kompetencijų, kuriomis nuolatos išsiskirdavo sėkmingai dirbantys įvairių organizacijų ir įvairias funkcijas atliekantys vadovai Žr. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer Jr., Competencies at Work: Models of Superior Performance, pp. 10−30. .

 

Mokslininkai T. Cockerillis, H. Schroderis ir J. Huntas Žr. Tony Cockerill, John Hunt, Harry Schroder, “Managerial Competencies: Fact or Fiction?,” 1995. bandė identifikuoti kompetencijas, kurios dinamiškoje aplinkoje užtikrintų sėkmingą vadovo veiklą. Šios kompetencijos apibūdina elgesį, kuris nenuspėjamoje, sudėtingoje ir greitai besikeičiančioje aplinkoje suteikia galimybes lyderiui pasiekti išskirtinį efektyvumo lygį (angl. HPMC – The High Performance Managerial Competencies). Skiriamos 4 kompetencijų grupės – mąstymo, plėtros, inspiracijos, pasiekimų. R. T. Moranas ir J. R. Riesenbergeris Žr. Robert T. Moran, John R. Riesenberger, The Global Challenge: Building the New Worldwide Enterprise, pp. 10−50. teigė, kad vadovams svarbu globaliai mąstyti, mokėti dirbti su žmonėmis, kurių skirtinga patirtis, orientuotis į ilgalaikius tikslus, turėti įtakos pokyčiams, kurti mokymosi sistemas, suvokti savo paties vertybes, demonstruoti žinias ir pagarbą kitiems. T. Brake Žr. Terence Brake, The Global Leader: Critical Factors for Creating the World Class Organization, pp. 18−28. akcentuoja tokias kompetencijas, kaip tarpasmeninių santykių vadyba, asmeninis efektyvumas ir gebėjimas transformuoti save. R. H. Rosenas Žr. Robert H. Rosen, “What Makes a Globally Literate Leader?,” 2000. skiria 4 gebėjimų sritis: asmeniniai, socialiniai, verslo ir kultūriniai. T. Jokinenas Žr. Tiina Jokinen, “Global Leadership Competencies: A Review and Discussion,” 2005. pabrėžia tokias 6 „ateities lyderio“ kompetencijų sritis: globalus mąstymas, tolerancija kultūrinei įvairovei, technologinis išprusimas, dalijimasis lyderyste, partnerystė.

H. McCredie ir V. Shackletonas Žr. Hugh McCredie, Viv Shackleton, “The Unit of General Manager: A Competence Profile,” 2000. vadovo kompetencijas sukomponavo į vieną hipotetinį modelį:

  1. orientacija į rezultatą;
  2. intelektualiniai gebėjimai;
  3. tarpasmeniniai gebėjimai;
  4. lankstumas ir prisitaikymas.
 

R. P. Tettas ir bendraautoriai Žr. Robert P. Tett, Hal A. Guterman, Angela Bleier, Patrick J. Murphy, “Development and Content Validations of a ‘Hyperdimentional’ Taxonomy of Managerial Competence,” 2000. į vientisą modelį sujungė daugiau negu 10 kompetencijos sistemų ir sudarė 9 klasterius bei 53 kompetencijas. Be tradicinių funkcijų, šiame modelyje skiriami tokie kompetencijų klasteriai, kaip emocinė kontrolė, komunikavimas, savęs bei kitų ugdymas, organizacinis tapatumas ir kiti. Remiantis N. Petkevičiūtės ir E. Kaminskytės Žr. Nijolė Petkevičiūtė, Eglė Kaminskytė, „Vadybinė kompetencija: teorija ir praktika“, 2003. vadovaujantis R. P. Tettu atlikto vadovų vadybinės kompetencijos sampratos suvokimo tyrimo rezultatais Lietuvoje vadovo kompetencijos klasteriai pagal jų atliekamo darbo svarbą išsidėsto šitaip: „profesinis sumanumas ir interesas“, „orientacija į užduotį“, „komunikavimas“, „emocinė kontrolė“, „organizacinis tapatumas“, „tradicinės funkcijos“, „savęs ir kitų ugdymas“, „pažiūros“, „orientacija į asmenį“.

Daugybė skirtingų teorijų ir modelių bando skirti pagrindines vadovo kompetencijas, tačiau vienas esminių visų tokių modelių trūkumų – autoriai pernelyg akcentuoja modelių skirtumus, nebandydami įžvelgti panašumų Žr. Bruce J. Avolio, John J. Sosik, Dong I. Jung, Yair Berson, “Leadership Models, Methods, and Applications,” p. 277. .

 

1.3. Intelekto kompetencijų įtaka vadovavimo efektyvumui

Apibendrindamas „XXI amžiaus kompetencijas“, ypač svarbias lyderiams ir efektyviems vadovams, R. E. Boyatzis Žr. Richard E. Boyatzis, “Competencies in the 21st Century,” 2007. teigia, kad daugelyje pasaulio šalių galima identifikuoti tris klasterius, nubrėžiančius takoskyrą tarp vidutiniškai gero vadovo (angl. performer) ir išskirtinai gero, tai:

  1. kognityvinio intelekto kompetencijos, tokios kaip sisteminis mąstymas ir struktūrų atpažinimas (angl. pattern recognition), kritinis diagnostinis mąstymas, gebėjimas diagnozuoti problemą;
  2. emocinio intelekto kompetencijos, tokios kaip asmeninė savimonė (angl. self-awareness) ir savo kompetencijų vadyba (angl. competencies self-management), emocinė savimonė ir emocinė savikontrolė;
  3. socialinio intelekto kompetencijos, tokios kaip socialinis sąmoningumas ir tarpusavio santykių vadyba (empatija, komandinis darbas ir t. t.).

„Intelekto“ sąvoka literatūroje turi daug interpretacijų. 1994 m. Wall Street Journal 52 mokslininkai paskelbė intelekto sąvokos apibrėžimą: „tai bendras mentalinis gebėjimas, kuris apima sugebėjimą planuoti, ieškoti priežasčių, spręsti problemas, mąstyti abstrakčiai, mokytis greitai ir mokytis iš patirties, tai nėra vien akademinis mokymasis iš knygų, tai dalykų esmės suvokimas ir supratimas, kaip veikti tam tikroje situacijoje“. Platesnis intelekto suvokimas siejamas su holistine asmenybės teorija. R. E. Boyatzis ir D. Golemanas Žr. ten pat. į asmenybės struktūros suvokimą integruoja ir fiziologinius, ir psichologinius ir elgesio bei filosofinius asmenybės aspektus, pavyzdžiui, asmeninės galios motyvas siejamas su simpatine nervų sistema. Kai asmenybės galios motyvacija pažadinama, individas demonstruoja elgesį, kuris asocijuojamas su tokiomis grupinės sąveikos kompetencijomis kaip įtaka, inspiracinė lyderystė arba pokyčių katalizatorius Žr. David C. McClelland, “Identifying Competencies with Behavioral-Event Interviews,” 1998. .

 

Šiame darbe intelektas bus klasifikuojamas kaip „matomas elgesys, susietas su individo biologiniu ir neurologiniu funkcionavimu, ir pasireiškiantis gyvenimo ir darbo rezultatais“ Richard E. Boyatzis, “Competencies in the 21st Century,” 2007. . Kompetencijos yra „emocinio, socialinio ir kognityvinio intelekto išraiška“ Ten pat. . D. Golemanas Žr. Daniel Goleman, Working with Emotional Intelligence, pp. 13−50. apibūdino emocinę kompetenciją, kaip „išmokstamą gebėjimą, kurio pagrindas yra emocinis intelektas“. Kitais žodžiais tariant:

  • emocinio intelekto kompetencijos yra gebėjimai atpažinti, suprasti ir naudoti emocinę informaciją apie save; jie yra priežastiniais ryšiais susieti su efektyvesniu darbu;
  • socialinio intelekto kompetencijos yra gebėjimai atpažinti, suprasti ir panaudoti emocinę informaciją apie kitus, priežastiniais ryšiais susietus su efektyvesniu darbu;
  • kognityvinio intelekto kompetencijos yra tokie gebėjimai mąstyti ir analizuoti informaciją bei situacijas; jie yra priežastiniais ryšiais susieti su efektyvesniu darbu.

R. E. Boyatzis Žr. Richard E. Boyatzis, “Competencies in the 21st Century,” 2007. nustatytos kompetencijos apibendrina kitų mokslininkų nustatytas kompetencijas. R. E. Boyatzis ir F. Sala Plačiau apie emocinio, socialinio ir kognityvinio intelekto kompetencijas kaip empirinius klasterius žr. Richard E. Boyatzis, Fabio Sala, “Assessing Emotional Intelligence Competencies,” 2004. pateikė emocinio, socialinio ir kognityvinio intelekto kompetencijas kaip empirinius klasterius. Emocinis intelektas paaiškinamas tokiais konstruktais, kaip emocinė savimonė ir emocinė savikontrolė, savo kompetencijų vadyba, empatija. Emocinė savimonė ir emocinė savikontrolė reiškia, kad asmuo gerai supranta savo emocijas, savo poreikius bei reakcijas, savo stipriąsias ir silpnąsias savybes.

 

Savo kompetencijų vadyba apima tokius konstruktus kaip optimizmas, iniciatyva, gebėjimas siekti tikslo, pasitikėjimas savim ir t. t. Optimizmas šnekamojoje kalboje reiškia „tendenciją matyti įvykių pozityviąją pusę“ ir „tikėjimą, kad geri dalykai visada nugali blogus“. Empatija išreiškia gebėjimą sąveikauti su kitais, tai jautrumas kitų poreikiams ir nuomonei Žr. Reuven Bar-On, James D. A. Parker, Emotional Quotient Inventory: Youth Version (EQ-i:YV), pp. 1−5. , pagarba bei nuoširdumas, gera valia, noras padėti Žr. Hal B. Gregersen, Allen J. Morrrison, J. Stewart Black, “Developing Leaders for the Global Frontier,” 1998. . Toks žmonių supratimas padeda rasti reikiamas motyvacijos priemones, yra labai artimai susijęs su tarpkultūriniu jautrumu ir tolerancija kitoms kultūroms Žr. Daniel Goleman, “Leadership That Gets Results,” 2000; Tiina Jokinen, “Global Leadership Competencies: A Review and Discussion,” 2005. .

Socialinis intelektas suprantamas, kaip pasitikėjimas, tarpusavio santykių vadyba ir inspiracinė lyderystė. Socialiniai įgūdžiai geriausiai pasireiškia per tarpusavio santykių vadybą (angl. relationship management), kai akcentuojami daugiau neformalūs asmeniniai santykiai. D. Golemanas Žr. Daniel Goleman, “Leadership That Gets Results,” 2000. įtraukia į šią skalę gebėjimą inicijuoti, valdyti pokyčius, konfliktų valdymą, komunikaciją ir gebėjimą klausytis, komandinio darbo organizavimą, bendradarbiavimą. Naujausi tyrimai akcentuoja ir pasitikėjimo vadovo pasiekimais svarbą Žr. Carol Humowitz, “In the Lead: The Best Leaders Have Employees Who Would Follow Them Anywhere,” 2004. . Inspiracinės lyderystės sąvoka artimai susijusi su transformacinės lyderystės samprata. Transformaciniai lyderiai sugeba kurti viziją, ją komunikuoti, motyvuoti žmones jos siekti. N. S. Ashkanasy ir C. S. Dausas Žr. Neal M. Ashkanasy, Catherine S. Daus, “Emotion in the Workplace: The New Challenge for Managers,” 2002. aprašo transformacinę lyderystę, kaip emocijų vadybą, nes pasekėjai įkvepiami siekti vizijos emocijų kalba ir emocine komunikacija.

 

Kognityvinis intelektas lemia patirties interpretacijos būdą, kaip efektyviai mokomasi iš patirties Žr. Tiina Jokinen, “Global Leadership Competencies: A Review and Discussion,” 2005. . Tai intelekto veiksmai, reikalingi problemoms analizuoti ir joms spręsti, projektų koncepcijai kurti ir įgyvendinti, sprendimams priimti, kūrybai, taikant įvairius mąstymo būdus: indukciją, dedukciją, apmąstomąją abstrakciją, analogiją, hipotezes, apibendrinimą ir kitus. R. E. Boyatzis, D. Golemanas ir K. S. Rhee Žr. Richard E. Boyatzis, Daniel J. Goleman, Kenneth S. Rhee, “Clustering Competence in Emotional Intelligence: Insights from the Emotional Competency Inventory,” 2000. skiria socialinio nuovokumo kompetenciją. Tai problemos socialinės esmės suvokimas, sąmoningas pasaulio kaip sistemos suvokimas, orientacija į ilgalaikius tikslus, priežastinių ryšių supratimas Žr. Michael Harvey, M. Ronald Buckley, “Assessing the ‘Conventional Wisdoms’ of Management for the 21st Century Organization,” 2002. , „kompleksiškumo suvokimas“ Peter M. Senge, Benyamin B. Lichtenstein, Katrin Käufer, Hilary Bradbury, John S. Carroll, “Collaborating for Systemic Change,” 2007. .

Toliau (žr. 1 lentelę) pateikiamos įvairių autorių nustatytos kompetencijos, kurios buvo sugrupuotos į 3 tematinius klasterius siekiant suvienodinti terminus ir skirti kompetencijų skales.

 
1 lentelė. Kompetencijų klasteriai: apibendrinimas
Kompetencijų klasteriaiSkiriamos kompetencijos
Emocinio intelekto kompetencijos

Boyatzis, Sala,1998, 2004; Goswami, 1993; Goleman, 1998; Brake, 1997; Srinivas, 1995; Bar-On,1997, 2000; Spencer, Spencer, 1993, Boyatzis,1998, 2007; Shrinivas, 1995, Brake, 1997, Mumford, 2000; Kets De Vries, 2002, Goleman, 2000; Rosen, 2000;
Sąmoningumas
Emocinė savimonė
Savo emocijų, stipriųjų ir silpnųjų savybių, poreikių bei stimulų pažinimas
Emocinis brandumas
Emocinis stabilumas
Atsparumas stresui

Savęs valdymas
Savikontrolė
Savo kompetencijų vadyba
Adekvatus savęs vertinimas, atsakomybė
Pasitikėjimas savimi
Proaktyvumas ir rizika
Smalsumas
Optimizmas
Lankstumas

Savęs motyvavimas
Tikslo siekimas
Savirealizacija
Socialinio intelekto kompetencijos
Goleman,1998, 2000; Bar-On, 1997, 2000 Gregersen, Morrrison, Black,1998; Brake, 1997, Boyatzis, Goleman, 1998, 2000; Jokinen, 2004; McCredie, Shackleton, 2000; Tett, Guterman, Beier, Murphy 2000;
Socialinis sąmoningumas
Empatija
Pagalba, pasitarnavimas kitiems
Pagarba
Tolerancija
Politinis sąmoningumas

Socialiniai įgūdžiai, tarpusavio santykių vadyba
Pokyčių katalizatorius
Lyderystė
Įtaka
Inspiracija siekti vizijos
Vizijos sėkmė ir plėtra
Komandinis darbas
Kooperacija
Sugebėjimas motyvuoti kitus
Komunikacija
Komandų būrimas
Konfliktų valdymas
Kitų žmonių ugdymas (coaching`as, delegavimas, mentoriaus sugebėjimai)
Galimybių suteikimas, delegavimas, įpėdinių rengimas
Kognityvinio intelekto kompetencijos
Boyatzis, Cowen, Kolb, 1995; Parikh, 1995, Zohar, 2003; Jokinen, 2004; Boyatzis, Goleman, 2004; Senge, 2006.
Patirties apibendrinimas
Intuicija
Struktūrų atpažinimas
Socialinis nuovokumas
Kompleksiškumo suvokimas
Sisteminis mąstymas
 

2. Lietuvos įmonių vadovų intelekto kompetencijų raiška: empirinis tyrimas

Darbe buvo panaudotas ESCI-U SAQ (angl. Emotional and Social Competency Inventory, Self Assessment Questionnaire, Goleman, Boyatzis, 2007, distributorius „Hay Group“) instrumentas. ESCI-U yra kompetencijų matavimo instrumentas, kurį nuo 1999 m. tobulino R. E. Boyatzis. ESCI-U klausimynas skirtas respondentų emocinio, socialinio ir kognityvinio intelekto kompetencijoms įvertinti. ESCI yra vienintelis validuotas psichometrinis EI srities testas, matuojantis intelekto kompetencijas. ESCI yra naudotas rašant mažiausiai 60–70 disertacijų visame pasaulyje. ESCI-U versijos, skirtos universitetams ir moksliniams tyrimams, turinį sudaro 75 proc. originalios ESCI versijos.

Šiame tyrime naudojama ESCI-U versija matuoja 24 kompetencijas, organizuojamas į 3 kompetencijų klasterius. Tyrimo instrumentas buvo modifikuotas rašant šį darbą praplečiant kognityvinio intelekto kompetencijų klasterio skalę. Sudarant sisteminio mąstymo konstruktą, R. E. Boyatzis Žr. Richard E. Boyatzis, “Competencies in the 21st Century,” 2007. sisteminio mąstymo samprata buvo išplėsta S. G. Haineso Žr. Stephen G. Haines, Systems Thinking & Learning, pp. 1−45. , P. Senge Žr. Peter M. Senge, Benyamin B. Lichtenstein, Katrin Käufer, Hilary Bradbury, John S. Carroll, “Collaborating for Systemic Change,” 2007. ir J. Gharajedaghi Žr. Jamshid Gharajedaghi, Systems Thinking: Managing Chaos and Complexity, pp. 3−39. teorinėmis įžvalgomis. Kiekvienam konstruktui matuoti sudaryti 3 teiginiai, iš viso klausimyne yra 72 teiginiai. Respondentai prašomi įvertinti kiekvieną iš pateiktų teiginių atsižvelgiant į tai, kaip dažnai jie demonstruoja tokį elgesį pagal tokias skales: niekada, retai, kartais, dažnai, nuolat.

Adaptuojant klausimynus, buvo atliktas vertimas iš anglų kalbos į lietuvių ir iš lietuvių į anglų. Taip buvo surastas adekvatus angliško teiginio atitikmuo.

 

2.1. Tyrimo metodika ir organizavimas

Apklausiama buvo internetu. Kiekvienas dalyvis buvo paprašytas užpildyti anketą. Siekiant padidinti anketų grįžtamumo kvotą, dalyviams pasiūlyta galimybė būti supažindintiems su bendrais tyrimo rezultatais. Klausimyno grįžtamumo kvota yra apie 75 proc. ir gali būti laikoma gera. Respondentų anketoms buvo suteikti identifikaciniai numeriai, kad būtų išsaugotas anonimiškumas. Tyrimo duomenys buvo analizuojami naudojantis statistiniu paketu SPSS (angl. Statistical Package for the Social Sciences).

2.1.1. Imtis

Buvo tirtos dvi verslo šakos: prekyba bei apdirbamoji gamyba, kurios buvo pasirinktos sąmoningai dėl jų vadybos skirtumų. Imtį sudaro mažų, vidutinių ir didelių įmonių aukščiausio lygio vadovai. Didelėmis Lietuvos įmonėmis laikomos įmonės, kuriose dirba daugiau kaip 250 darbuotojų. Tokios įmonės tyrime sudaro 18,4 proc. Tarptautiniu mastu visos tirtos įmonės galėtų būti traktuojamos kaip mažos arba vidutinės. Imtį atsitiktinės paprastosios imties būdu suformavo Lietuvos Respublikos statistikos departamento Imčių metodų poskyris. Iš viso buvo gautos 201 tinkamos anketos: 103 iš prekybos ir 98 iš gamybos sektoriaus.

 
2.1.2. Imties sudarymo procedūra

Sudarant imtį dalinėse gamybos ir prekybos imtyse svarbu užtikrinti ne didesnes paklaidas, nei rekomenduojamos. Dėl šios priežasties kiekvienam sektoriui imtys buvo sudarytos atskirai. Gamybos ir prekybos sektorių imtims sudaryti buvo panaudota J. E. Bartletto, J. Kotrliko ir Ch. C. Higginso Žr. James E. Bartlett, Joe W. Kotrlik, Chadwick C. Higgins, “Organizational Research: Determining Appropriate Sample Size in Survey Research,” 2001. imčių sudarymo lentelė. Pirmiausiai pagal imčių sudarymo lentelę buvo nustatytas imčių dydis apdirbamosios gamybos ir prekybos sektoriuose. Po to buvo apskaičiuotos kintamųjų dispersijos kiekviename sektoriuje. Galiausiai buvo identifikuotos nedėkingiausios dispersijos kiekviename sektoriuje. Imčių pakankamumas ir paklaidų dydis buvo įvertinti pagal J. E. Bartletto, J. Kotrliko ir Ch. C. Higginso Ten pat. pasiūlytą formulę (žr. 1 formulę).

\[ \underline{n}=\frac {{\underline{t}}^{{2}}{\underline{s}}^{{2}}}{{\underline{d}}^{{2}}}\tag{1} \]

Čia t yra normaliojo skirtinio t reikšmė esant 0,025 alfa lygiui kiekvienoje kritinėje srityje, s – populiacijos standartinis nuokrypis, d – pageidaujama vidurkio paklaida. Tyrimo klausimyne naudojamos penkių ir dešimties elementų Likerto skalės. Reikiamas imties dydis penkių ir dešimties elementų skalėms turi būti apskaičiuotas atskirai Žr. ten pat. . Šių skalių vidurkių paklaidos neturi viršyti atitinkamai 0,15 ir 0,3.

 

Taigi apklausus 97 apdirbamosios gamybos sektoriaus ir 101 mažmeninės prekybos sektoriaus respondentus buvo identifikuotos kompetencijų matavimo skalių nedėkingiausios dispersijos ir standartiniai nuokrypiai.

\[ \underline{n_{gk}}=\frac {{1{,}96}^{{2}}{0{,}69}^{{2}}}{{0{,}15}^{{2}}} = 81{,}40\qquad \underline{n_{glr}}=\frac {{1{,}96}^{{2}}{0{,}80}^{{2}}}{{0{,}3}^{{2}}} = 27{,}79\tag{2} \]

Į klausimyną įtraukti klausimai apie respondentų demografinius duomenis, išsimokslinimą, pareigas, organizacijoje dirbtus metus, organizacijos kapitalo formą, poziciją, darbuotojų skaičių, organizacijos metines pajamas, sektorių ir t. t.